Posted by on 2.12.2018

Olen ollut itse tilanteessa, jossa 20 henkilön yrityksestä piti irtisanoa puolet. Kerron siitä lisää tämän lyhyen alustuksen jälkeen. Yksikään yritys ei irtisano tuottavaa työntekijää, lukuunottamatta tilanteita, joissa koko liiketoiminta-alue lopetetaan – yleensä siksi, koska kyseinen alue ei tuota riittävästi. Nämä liittyvät enemmän suurempiin yrityksiin.

Pienissä yhtiöissä irtisanomiset ovat aina vaikea päätös yrittäjälle ja sitä valitettavasti lykätään aivan liian pitkään. Liian usein irtisanomiset tehdään vasta siinä vaiheessa, kun yrityksen maksuvalmius on niin huono, etteivät irtisanomiset vaikuta seuraavan kolmen kuukauden maksuvalmiuteen millään tavalla. Tämä on syy, miksi maksuvalmiuden seuraaminen on tärkeää, päätökset pitää tehdä niin, että yritys säilyttää itsenäisyytensä eikä ole pakotettu tekemään päätöksiä nopean rahan ehdoilla. Olen itse seurannut aina hyvin tiiviisti lukuja ja peilannut niitä muihin tapahtumiin sekä yrittänyt löytää myös sellaisia merkkejä, jotka ennustavat tulevia lukuja. Näiden ”ei lukuihin perustuvien ennustusten” pohjalta saa yleensä hyviä indikaatioita tulevista tapahtumista. Pitää oppia olemaan silmät auki ja ajattelemaan syy-yhteyksiä.

Mitä minä ajattelin, kun edessä oli kymmenen henkilön irtisanominen? En olisi irtisanonut yhtäkään heistä, jos ei olisi ollut pakko. Pienissä yhtiöissä jokaisesta työkaverista tulee enemmän kuin työkavereita, tiedät heidän kotitilanteet ja mahdolliset kyvyt saada seuraava työpaikka. Mutta mikä sai tekemään lopullisen päätöksen? Meillä oli hyvin töitä, mutta katteet heikkenivät koko ajan, vaikka suurin osa teki todella hyvää työtä. Totesin yrittäjäkollegoille toukokuussa, että me menetämme meidän hyvät tekijät, jos emme järjestele toimintoja uudelleen ja irtisano osan henkilökunnasta. Ensimmäinen vaihe oli ulkoistaa tukitoiminnot, joka yksinkertaisti johtamista ja teki kuluista läpinäkyviä. Toinen vaihe oli miettiä, kuinka monta henkilöä voidaan järkevästi työllistää nykyisellä myynnillä. Tästä yhtälöstä paljastui irtisanottavien työntekijöiden määrä. Käytin tässä vielä varmuuden vuoksi lähtötilanneajattelua apuna. Eli jos olisimme perustamassa yritystä nyt, miten järjestäisimme asiat. Vastauksena oli samantyyppinen tilanne kuin mihin olimme päätymässä irtisanomisten jälkeen, joten olin hyvin varma, että asiat olivat menossa oikeaan suuntaan.

Seuraava vaihe oli ajankohdan päättäminen. Pelkäsimme, että irtisanomisten ilmoittaminen kesäkuun alussa ei saisi irtisanottavia tekemään töitänsä enää kesäkuuta kunnolla vaan tapahtuisi lamaannus. Halusimme varmistaa jäljellejääville työntekijöille hyvän ja ehjän kesäloman, joten ainoa vaihtoehto oli tehdä irtisanomiset vasta kesäloman alla. Tätä ajankohtaa puolsi myös se, että halusimme pitää asiakkaisiin päin lupauksen siitä, että työt valmistuvat ajallaan.

Ajankohta oli ainoa asia, josta sain palautetta vielä kahden vuoden jälkeenkin tapahtuneesta. Ajankohta oli valittu ajatellen jäljellejääviä työntekijöitä eikä niinkään lähteviä. Vaikka sain paljon raskastakin palautetta ajankohdasta, tekisin saman uudelleen. Oli vain huonoja vaihtoehtoja ja valitsin yrityksen kannalta parhaimman vaihtoehdon.

Meidän yrityskulttuuri oli ollut aina hyvin suora ja asioista on puhuttu suoraan. Tein poikkeuksellisen päätöksen. Otimme koko henkilökunnan aamupalaveriin mukaan, jossa kävin tilanteen rehellisesti läpi kerralla kaikille niin lähteville kuin jääville. Halusimme saman viestin kaikille, koska mikään ei ole pahempaa kuin perättömät huhut yrityksen tilanteesta siinä vaiheessa, kun kaikki ovat jäämässä kesälomalle. Ymmärrän, että tämä oli lähteville pahin mahdollinen päivä, mutta jälkikäteen nähtynä päätös oli oikea. Kyseinen aamu on ollut yksi tähänastisen urani vaikeimmista. Kyseisenä aamuna tein sen mitä johtajalta odotetaan. Hänen tehtävänä on pitää huolta siitä, että yritys voi hyvin, joka johtaa siihen, että yritys pystyy tarjoamaan työtä ja hyvinvointia työntekijöilleen. Toisinaan hyvinvoinnin eteen pitää tehdä myös vaikeita päätöksiä.

Päätös irtisanomisista ei tullut siinä vaiheessa, kun rahat olivat loppu. Meillä oli vahva kassa, joten pystyimme tekemään asian taloudellisesti järkevästi eikä niinkään sen ehdoilla miten voimme rahoittaa tilanteen. Päätös syntyi siinä vaiheessa, kun näimme, että yrityksen toiminnot olivat kehittyneet hyvin, hinnat nousseet, mutta katteet eivät kehittyneet odotetulla tavalla. Oli turha yrittää hakata päätä seinään vaan oli tehtävä väistämätön. Lähes kaksi vuotta tapahtuneen jälkeen yrityksen kannattavuus oli parantunut merkittävästi, työntekijät ovat tyytyväisempiä työhön ja johto oli vapautuneempi. Jäin itse tässä vaiheessa pois ja annoin vastuun seuraaville. Valitettavasti kukaan ei näe tulevaisuuteen ja päätökset tehdään aina senhetkisten tietojen pohjalta. Tässä tapauksessa johdon toimet olivat oikeita. Koska en ole enää tänä päivänä mukana yrityksen toiminnassa, en voi puhua siitä enempää, mutta tiedän että yrityksellä menee entistä paremmin. Fiksummat ovat sanoneet, että hyvän johtajan merkki on siinä, kun on saanut kasvatettua seuraavasta vetäjästä paremman kuin mitä itse on ollut. Tässä tapauksessa en tiedä siitä, mutta rehellisesti voin sanoa, että jätin yrityksen sellaiseen tilanteeseen, jossa olisin toivonut sen itse aikanaan saaneen.

Vinkkinä johtajille, jotka joutuvat tekemään vaikeita päätöksiä:

  1. Viestikää rehellisesti kaikille. Ihmiset ovat fiksuja, he ymmärtävät, jos heille kertoo totuuden. Vastaavasti he myös näkevät valheet. Te olette itse palkanneet fiksuja ihmisiä. Minä luotin siihen, että työntekijät ymmärtävät tilanteen. He onneksi ymmärsivät kaiken jonkin ajan jälkeen. En voi olla korostamatta hyvän viestinnän tärkeyttä. Epävarmuus on suurin riski ja juuri epävarmuus saa perättömät huhut liikkeelle. Muista, että työntekijät eivät tiedä kaikkia päätöksiin vaikuttavia asioita ja siksi ne on kerrottava selkeästi – ja myös monta kertaa. Jos et kerro, huhut lähtevät liikkeelle ja niitä on vaikea pysäyttää. Ennakoi!
  2. Tehkää päätökset riittävän ajoissa. Seuratkaa trendejä miten asiat ovat kehittyneet aikaisemmista päätöksistä, ja jos asiat eivät näytä parantumisen merkkejä, pohtikaa myös pahimpia vaihtoehtoja. Irtisanomiset eivät paranna yrityksen maksuvalmiutta seuraavan kuukauden tai kahden aikana. Maksuvalmius paranee vasta kolmen kuukauden jälkeen, joten älkää tehkö päätöstä, kun rahat ovat jo loppu.
  3. Muistakaa, että irtisanomiset ovat suuri riski menettää myös ne hyvät työntekijät, jotka haluaisitte jäävän. Siksi riittävä viestintä kaikille on tärkeää. Tehkää suunnitelma miten saatte kaikki muut jäämään töihin. Hyvä tapa on vakuuttaa työyhteisön mielipidevaikuttaja etukäteen asioista, jolloin hän on jo tehnyt päätöksensä ja saa myös muut puolelleen.
  4. Ikävä sanoa, mutta mikäli päätökset perustuvat yksittäisiin työntekijöihin, olette kaukana hyvistä päätöksistä. Tehkää päätökset aina yrityksen tulevaisuuden kannalta kokonaisuutta ajatellen.

Viimeisenä asiana, joka on ehkä kaikkein tärkein. Tehkää päätökset jokaista henkilöä kunnioittaen tavoitteena, että voitte olla tekemisissä vielä jatkossakin, vaikka matka ei tällä kertaa jatku yhteisiä raiteita pitkin.

Comments

Be the first to comment.

Leave a Reply